Mode d’emploi
Employeurs concernés
Tout employeur peut décider de verser une PPV. Elle est totalement facultative.
Si un employeur met en place la prime pour une année donnée, rien ne l’oblige légalement à en remettre une en place l’année suivante.
À partir du 1ᵉʳ janvier 2025 : Les entreprises de 11 à 49 salariés doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur (prime, intéressement, participation) si elles réalisent un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Salariés éligibles
Tous les salariés sont éligibles à la PPV, y compris les apprentis.
Ils doivent être liés à l’entreprise par un contrat de travail (peu importe qu’il soit suspendu) à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime (voir ci-après).
Les intérimaires bénéficient de la PPV versée par l’entreprise utilisatrice s’ils y sont présents à sa date de versement ou à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale instituant la prime. C’est l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui verse la prime aux intérimaires concernés, selon les conditions et modalités fixées dans l’entreprise utilisatrice. Cette dernière doit informer l’ETT « sans délai » de l’attribution d’une PPV et l’ETT doit en informer « sans délai » son CSE. Le cas échéant, les intérimaires peuvent cumuler la PPV versée par l’entreprise utilisatrice avec celle mise en place dans l’ETT
En l’absence de contrat de travail, la prime n’est pas obligatoire. Les stagiaires n’y ont pas droit, ni les dirigeants et mandataires sociaux sans contrat de travail. Si la prime leur est versée, elle ne bénéficie d’aucune exonération.
Mise en place de la prime – Accord ou décision unilatérale –
L’employeur peut mettre en place la PPV :
par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement des salariés* ;
par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.
Il n’y a pas de priorité donnée à l’accord sur la décision unilatérale. L’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient.
Contenu de l’accord ou de la décision unilatérale
L’accord ou la décision unilatérale fixe le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération limitant le champ des salariés bénéficiaires et les conditions de modulation de son montant entre les bénéficiaires.
Non-substitution au salaire
Afin de s’assurer qu’elle correspond à une rémunération supplémentaire, la prime ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni se substituer à des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage.
Montant, modulation et versement
Montant libre et modulable
Le montant de la PPV est librement fixé par la décision unilatérale ou l’accord qui en est à l’origine (voir ci-après).
Il peut être modulé entre les salariés en fonction de critères limitativement énumérés pouvant être combinés :
- La rémunération ;
- Le niveau de classification ;
- L’ancienneté dans l’entreprise ;
- La durée de présence effective pendant l’année écoulée (avec assimilation des congés liés à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants à de la présence effective) ;
- La durée de travail prévue au contrat en cas de temps partiel.
Les critères de rémunération, de durée de présence effective et de durée de travail prévue au contrat s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Les critères du niveau de classification et de l’ancienneté sont appréciés au moment du versement de la prime.
Selon l’administration, le critère de l’ancienneté ne doit pas être utilisé de manière à créer « des écarts de montant de prime disproportionnés », sous peine d’être privée d’exonération (ex. : les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté ont une prime de 2 500 €, ceux ayant moins de 10 ans d’ancienneté ont une prime de 50 €).
Lorsque le montant de la prime est modulé en fonction de la durée de présence effective pendant l’année, un salarié en congé de reclassement* a droit au paiement de la prime pour la période correspondant à celle du préavis, mais pas pour la période excédentaire qui n’est pas assimilée à du temps de présence effective.
Les conditions de modulation de la prime doivent être prévues dans l’accord ou la décision unilatérale l’instituant. Il est impossible de procéder à une modulation au moment du versement si cela n’a pas été prévu.
Versement fractionné possible
L’accord ou la décision unilatérale instituant la PPV peut prévoir son versement en une ou plusieurs fois sur l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre (soit 4 fractionnements maximum).
Possibilité de verser deux primes par année
L’employeur peut verser deux PPV au titre d’une même année civile.
Chaque prime étant unique, il doit conclure un accord ou prévoir une décision unilatérale par PPV. Il peut définir un montant, des salariés éligibles et une modulation différente entre les deux PPV. Le versement des deux PPV peut être fractionné sur l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.
Le fait de verser deux PPV ne double pas la limite d’exonération. Les montants des deux primes se cumulent pour apprécier la limite globale d’exonération de 3 000 € ou 6 000 € selon le cas.
Régime social et fiscal de la prime de partage de la valeur
| Primes versées du 1.01.2024 au 31.12.2026 | Primes versées à partir de 2027 (quel que soit le niveau de salaire) | |||
| Salaire < 3 SMIC | Salaire ≥ 3 SMIC | |||
| Cotisations sociales | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € | |||
| CSG/CRDS | Entreprises < 50 salariés | Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € | Dues | Dues |
| Entreprises ≥ 50 salariés | Dues | |||
| Forfait social | • Non pour les entreprises de moins de 250 salariés (3) • Oui pour les entreprises de 250 salariés et plus (3), sur la fraction exonérée de cotisations mais soumise à CSG | |||
| Impôt sur le revenu | Entreprises < 50 salariés | Exonération à hauteur de 3 000 € ou 6 000 € (2), même si la prime n’est pas affectée sur un plan d’épargne (4) | • Imposable en principe • Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) en cas d’affectation sur un plan d’épargne (4) | • Imposable en principe • Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) en cas d’affectation sur un plan d’épargne (4) |
| Entreprises ≥ 50 salariés | • Imposable en principe • Exonération dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € (2) en cas d’affectation sur un plan d’épargne (4) | |||
| (1) Cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle (parts salariales et patronales), contribution formation, taxe d’apprentissage et participation construction. (2) Par an et par bénéficiaire. 6 000 € pour les entreprises dotées d’un accord d’intéressement, les entreprises appliquant à titre volontaire un dispositif de participation, les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général et les travailleurs handicapés en ESAT. (3) Même condition d’effectif que pour l’application du forfait social à l’intéressement. (4) Plan d’épargne salariale (PEE, PEI) ou d’épargne retraite d’entreprise (PERCO, PERCO-I, PERE-CO PERE-CO-I ou PERE-OB). Exonération subordonnée à l’affectation au plan d’épargne dans un délai de 15 jours à compter de la réception par le salarié du document l’informant du montant de PPV qui lui est attribué et au respect de la durée d’indisponibilité associée au plan d’épargne, sous réserve des cas de déblocage autorisés. | ||||